Sự thật là hầu hết những giám đốc thất bại đều phạm một sai lầm cơ bản: buông xuôi theo một (hay tất cả) trong năm điều cám dỗ về mặt bản thân. Bi kịch ở chỗ: các giám đốc cảm nhận được các cám dỗ nhưng không làm gì để giải quyết điều đó. Thay vào đó, một cách vô thức, họ lảng tránh và tập trung vào những chi tiết kinh doanh phức tạp trong khi về bản chất, vị trí lãnh đạo không yêu cầu phải tập trung vào tiểu tiết. Hệ quả là họ đẩy tổ chức đi đến vùng nguy hiểm.

 

Cám dỗ 1: Chọn vị thế cá nhân hơn là kết quả của tổ chức

 

Nguyên tắc quan trọng nhất mà một giám đốc phải nắm vững là mong muốn hoạt động của tổ chức đạt kết quả tốt. Dù điều này nghe rất hiển nhiên nhưng rất nhiều giám đốc xếp chuyện khác lên trước, đó là cám dỗ bảo vệ vị thế sự nghiệp của mình.

 

Đây là loại cám dỗ các giám đốc dễ gặp phải nhất, nguy hiểm nhất và cũng là loại cám dỗ khó thay đổi nhất. Hầu hết các giám đốc đều cho rằng cám dỗ này là điều hiển nhiên. Những người rơi vào cám dỗ này tin rằng một khi vị thế của họ luôn ổn định thì công ty luôn đạt được kết quả tốt đẹp. Nhưng thực tế không hẳn sẽ diễn ra như vậy.

 

Thông thường kết quả đạt được do bị cái tôi thúc đẩy không kéo dài lâu. Vì một khi cái tôi được thỏa mãn, các giám đốc sẽ hướng về chuyện hưởng thụ thành quả do vị thế hiện thời mang lại và ít quan tâm đến các nhu cầu của công việc. Một khi vị thế mới này có nguy cơ lung lay họ mới ra sức phấn đấu để bù đắp khoảng thời gian lãng phí của mình.

 

Với sự “chăm lo” như vậy, kết quả của công ty luôn trong tình trạng biến đổi liên tục. Và đây là thời điểm họ bắt đầu thắc mắc tại sao kết quả trong suốt quá trình vừa qua không như mong đợi.

 

Cách tự nhận xét:

 

• Khi công ty không đạt được mục tiêu, bạn có xem đấy là thất bại về mặt nghề nghiệp của mình không?

 

• Bạn có băn khoăn nhiều không khi công ty vượt kế hoạch nhưng chẳng ai biết đến cá nhân bạn cả?

 

• Bạn có thường tự hỏi: “Mình sẽ làm gì để lên nấc thang kế tiếp?”

 

Lời khuyên: lấy kết quả của tổ chức là thước đo quan trọng nhất cho thành tựu cá nhân. Kiểm soát cái tôi, tương lai của công ty, khách hàng, nhân viên, nhà đầu tư không thể trở thành con tin cho cái tôi của bạn.

 

Cám dỗ 2: Chọn sự yêu mến của nhân viên hơn là chịu trách nhiệm

 

Ngay cả giám đốc nào cưỡng lại được cám dỗ quá chú trọng đến bảo vệ vị thế đôi lúc cũng thất bại. Vì họ không buộc cấp dưới chịu trách nhiệm thực hiện các cam kết nhắm thúc đẩy tổ chức phát triển. Họ đã đầu hàng trước cám dỗ mong muốn được mọi người quý mến.

 

Cám dỗ này xuất phát từ nhu cầu muốn được yêu quý và tìm kiếm đồng minh. Một giám đốc thường rất cô đơn trong chính tổ chức của mình. Do đó, họ thường tìm kiếm sự đồng tình và cảm thông từ những cấp dưới trực tiếp. Khi mối quan hệ hình thành dựa trên tình cảm thay vì công việc, giám đốc sẽ cảm thấy ngần ngại khi yêu cầu ai đó chịu trách nhiệm khi họ không đạt mục tiêu công việc.

 

Một nghịch lý là chính những giám đốc kiểu này lại nhanh chóng sa thải những nhân viên mà họ quý mến vì lý do thành thích quá yếu kém. Yếu tố then chốt làm mối quan hệ này gẫy đổ một cách nghiêm trọng là do trong suốt quá trình làm việc, giám đốc thường không phản hồi (dù tiêu cực hay tích cực) cho nhân viên.

 

Cách tự nhận xét:

 

• Bạn có xem mình là bạn thân của cấp dưới trực tiếp hay không?

 

• Bạn có băn khoăn đến độ xao lãng công việc khi họ không còn vui vẻ với bạn?

 

• Bạn có thấy mình lưỡng lự hay có xu hướng dùng từ ngữ nhẹ nhàng dễ nghe khi khiển trách họ?

 

• Khi nói chuyện với cấp dưới, bạn thường dùng từ “chúng ta”, còn khi nhắc về nhân viên khác, bạn dùng từ “họ”?

 

Lời khuyên: phấn đấu giành sự kính trọng lâu dài của cấp dưới trực tiếp thay vì tình cảm của họ. Họ được thuê để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao chứ không phải trở thành bạn bè của giám đốc. Và cuối cùng, họ cũng chẳng yêu quý bạn nếu rốt cuộc vì mối quan hệ với bạn mà họ nhận lấy toàn thất bại.

 

Cám dỗ 3: Chọn sự cầu toàn hơn là quyết đoán, rõ ràng

 

Ngay cả giám đốc cưỡng lại cám dỗ bảo vệ vị thế và mong muốn được mọi người yêu mến đôi lúc cũng thất bại. Đó là bởi họ không làm rõ trách nhiệm của cấp dưới và chậm trễ trong việc ra quyết định. Họ đang bị cám dỗ bởi những quyết định “chắc chắn”, “đúng đắn”.

 

Khi các cuộc họp xảy ra ngày càng nhiều và càng sa đà vào các yếu tố tiểu tiết không cần thiết là lúc các giám đốc rơi vào cám dỗ thứ ba. Loại cám dỗ này khiến các giám đốc trì hoãn việc đưa ra quyết định vì họ luôn muốn có thêm thông tin để đảm bảo các quyết định sẽ mang lại kết quả. Nhiều giám đốc, đặc biệt là những người có óc phân tích cao luôn muốn đảm bảo rằng quyết định của họ là đúng đắn. Đây là điều gần như không thể vì không hề có sự chính xác tuyệt đối khi mà cuộc sống luôn chuyển động và những tình huống không bao giờ ngờ tới xảy ra thường xuyên.

 

Trong quản lý, làm việc với cấp dưới, cám dỗ này dẫn đến một vấn đề nghiêm trọng: nhân viên mất phương hướng, mơ hồ, nửa với với các mục tiêu, nhiệm vụ. Và khi nhân viên không rõ trách nhiệm của bản thân, toàn bộ thời gian làm việc của họ là chạy loanh quoanh hoàn thành những công việc ngắn hạn. Điều này cũng khiến cấp dưới cho rằng giám đốc không dứt khoát, quyết đoán và cuối cùng là mất lòng tin vào giám đốc.

 

Cách tự nhận xét:

 

• Bạn có tự hào mình là người tư duy chính xác?

 

• Bạn thường chờ thêm thông tin thay vì quyết định khi chưa đầy đủ dữ liệu?

 

• Bạn có thích tranh cãi những chi tiết với cấp dưới không?

 

Lời khuyên: quyết đoán mang lại sự rõ ràng. Đó là điều cần thiết cho hoạt động của tổ chức. Nếu quyết định của bạn tỏ ra sai lầm, hãy thay đổi kế hoạch và giải thích lý do. Cái giá phải trả khi bạn sai lầm là mất niềm tự hào. Còn cái giá tổ chức phải trả khi bạn không dám phạm sai lầm là sự tê liệt.

 

Cám dỗ 4: Chọn “dĩ hòa vi quý” hơn là xung đột mang tính xây dựng

 

Ngay cả những giám đốc cưỡng lại được 3 cám dỗ trên đôi lúc cũng thất bại. Vì họ không tận dụng được những thông tin tốt nhất từ cấp dưới. Tại sao không? Bởi họ nhượng bộ trước cám dỗ mong muốn sự hài hòa.

 

Đây là loại cám dỗ bắt nguồn từ sự ưa chuộng hòa bình của giám đốc. Để tránh những xung đột có thể xảy ra, các giám đốc thường né tránh hoặc ngăn cản sự phát biểu trong các cuộc họp. Họ tin rằng mọi người nên cùng đồng thuận và hòa hợp hơn là bất đồng và xung đột lẫn nhau. Sau nhiều cuộc họp diễn ra trong êm thấm và hòa bình, sự buồn tẻ sẽ xuất hiện và các giám đốc rơi vào lòng luẩn quẩn của những cuộc họp mà không rút ra hay đưa ra được điều gì hữu ích.

 

Chỉ khi xung đột mang tính xây dựng xảy ra trong bàn họp thì các vấn đề mới được sáng tỏ và các thông tin cần thiết sẽ xuất hiện. Không phải bất cứ góc nhìn hay ý kiến của ai cũng có thể được đồng ý nhưng chúng phải được xem xét. Khi đã cân nhắc mọi hiểu biết được đưa ra, cơ hội để đạt được quyết định tối ưu là rất lớn.

 

Cách tự nhận xét:

 

• Bạn có muốn các buổi họp vui vẻ và thoải mái?

 

• Các buổi họp trong tổ chức của bạn thường buồn chán hay sinh động?

 

• Bạn có khó chịu khi cấp dưới cãi lại mình trong cuộc họp không?

 

• Bạn có thường đứng ra hòa giải giữa những cấp dưới đang xung khắc?

 

Lời khuyên: cho phép sự bất đồng. Khuyến khích cấp dưới nói lên sự khác biệt trong tư tưởng một cách đầy nhiệt tình. Phòng tránh những cuộc công kích cá nhân nhưng đừng đến mức ngăn cản trao đổi những ý kiến quan trọng.

 

Cám dỗ 5: Chọn sự an toàn thay vì lòng tin

 

Ngay cả giám đốc cưỡng lại những cám dỗ trên cũng có lúc thất bại. Cho dù họ khuyến khích sự xung đột tích cực, nhân viên thực sự không làm như vậy. Họ sẽ tìm chỗ đứng quanh ý kiến của giám đốc và chỉ xung đột khi vấn đề có lợi ích rõ ràng cho họ. Vì sao? Bởi giám đốc chịu tác động của cám dỗ cuối cùng: không muốn bị tổn thương.

 

Không một ai thích thừa nhận là mình sai, giám đốc lại càng không. Họ cho rằng sai lầm của họ sẽ làm họ mất uy tín, mất sự kính trọng từ nhân viên. Ngược lại, những giám đốc giỏi sẵn sàng bày điểm yếu của mình lên bàn và mời mọi người giúp họ khắc phục. Nếu có ai nghĩ rằng họ sẽ mất mặt sau khi làm điều đó họ cũng chẳng quan tâm. Không ai mà không sai ít nhất một lần và họ biết mình là ai, vì sao họ được làm giám đốc. Họ biết rằng thước đo là kết quả của tổ chức chứ không phải cái vẻ ngoài thông minh.

 

Cách tự nhận xét:

 

• Bạn có gặp khó khăn khi phải thừa nhận mình sai lầm?

 

• Bạn có ngại cấp dưới trực tiếp nhăm nhe chiếm vị trí của bạn trong tổ chức?

 

• Bạn cố gắng che dấu điểm yếu lớn nhất của mình trước cấp dưới?

 

Lời khuyên: tích cực khuyến khích nhân viên thách thức ý tưởng của bạn. Hãy đặt cược danh tiếng, cái tôi của bạn vào họ. Đây là mức độ tin tưởng cao nhất mà bạn danh cho nhân viên, đáp lại là lòng tôn trọng, thật tâm.

 

Bạn đọc có thể tìm cuốn sách theo ký hiệu xếp giá: 658.4/PAT 

Vị trí: kho sách Chuyên khảo tầng 2 - Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên.

Mời bạn đón đọc.

 

TTHL